חזרה לעבודה – העבודה היא חיינו? עו"ד חמד טל

עו"ד חמד טל – רכזת פרויקט שמירה והגנה על זכויות החולה באחת מתשע
מתוך: עלון אחת מתשע, קיץ 2008

נשים רבות מציינות את תקופת ההתמודדות עם סרטן השד כנקודת מפנה, מקום שבו מצאו עצמן בוחנות מחדש את חייהן, עבודתן, ויחסיהן עם הסובבים אותן. יש שלוקחות את ההתמודדות עם המחלה והופכות אותה להתחלה חדשה בחייהן המקצועיים ו/או האישיים. לעומתן, נשים רבות מוצאות דווקא בשגרה המוכרת ובמקום העבודה הקבוע, אי של שפיות, אולי אפילו סוג של עוגן, הסחת דעת שמזכירה להן כי הן אינן "רק" נשים חולות שנאבקות כרגע בסרטן.

מאבק עם מחלה קשה כשלעצמו, לא כל שכן מאבק גם עם קופות החולים ומאבק לשמירה על מקום העבודה. לשם כך קיימים מספר חוקים שמטרתם להגן על הזכות לחזור למקום העבודה מבלי שתנאי העבודה ייפגעו, ומבלי לאבד את מקום העבודה ואת הזכות לעבוד.

הזכות לעבוד[1]

אישה המפוטרת ממקום העבודה שלה, בשל העובדה כי היא חולה ונאלצת להיעדר מעבודתה לצורך טיפולים וניתוחים, היא אישה שזכותה לעבוד נפגעה ועל כן כבודה כאדם[2] נפגע גם הוא. מעבר להכרה הבסיסית בזכות לעבוד, ישנה גם הגנה קונקרטית על שמירת מקום העבודה על רקע התמודדות עם המחלה.

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (להלן: "חוק שוויון זכויות") קובע, בסעיף 8:

 "(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורין או פיצויי פיטורין;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.

"הפליה" – לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו;

"התאמה", "התאמות" – לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעביד נטל כבד מדי;
"נטל כבד מדי" – נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה."

הטענה כאן, כמובן, אינה שאישה חולת סרטן שד הינה מוגבלת, ואולם חוק שוויון זכויות מגדיר בסעיף 5 כי: "אדם עם מוגבלות" הנו אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בגינה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים. על כן, אין חולק שאישה חולת סרטן בהחלט יכולה להיכנס לגידרו של הסעיף, ולפיכך יכולה לתבוע את המעסיק שלה על פי אחד מהסעיפים הללו. ואולם יש להדגיש, כי אישה שתבקש להתבסס על סעיף זה תזדקק להוכיח לבית הדין כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה כדי להביא לפיטוריה. כך למשל, מכתבי הערכה קודמים, פרסים או אפילו ותק מרשים ישחקו לטובתה של אישה שפוטרה מעבודתה עקב מחלתה.

פיטורי אישה חולת סרטן מהווים אף פגיעה בשוויון. כפועל יוצא מהדרישה לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, קיימת הדרישה מהמעסיק לבצע התאמות במקום העבודה (כאמור בסעיף 8 לחוק), לרבות התאמות של הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות עבודה וכו', ככל שהדבר לא יטיל על המעסיק "נטל כבד מדי". על המעסיק יהיה להראות כי בדק היטב את אפשרות המשך העסקתה של העובדת תחת הפריזמה של סעיף 8 לחוק שוויון זכויות, ורק אם המשך העסקת העובדת היה כה מסובך עד בלתי אפשרי מבחינה אובייקטיבית, יקבל בית הדין את הטענה כי זהו "נטל כבד מדי".

אם יקבל בית הדין טענתה של אישה כי פוטרה עקב מחלתה, הרי שיוכל להורות על השבתה למקום עבודתה, על מתן פיצויים לעניין שכר, ואף פיצוי על עגמת הנפש ללא הוכחת נזק.

במקרה שאשה בוחרת שלא להמשיך בעבודתה עקב מחלתה (או עקב מחלה של קרוב משפחתה) יש באפשרותה להודיע למעסיקה על רצונה להתפטר, ולקבל פיצויי פיטורין. סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963 קובע כי "התפטר עובד לרגל מצב בריאותו או של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין היתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים".

על פי הפסיקה, אין די בכך שמצבה הבריאותי של העובדת לקוי והוא בבחינת "רקע" להתפטרות, אלא יש צורך שמצב הבריאות הוא הגורם הפועל, המניע להתפטרות או – לפחות אחד המניעים הממשיים לכך. בית הדין לא יתעלם גם ממצבה הרגשי הסובייקטיבי של העובדת עקב המחלה, אם היא מגובה במסמכים הרפואיים המתאימים.

אלו הם דברי החקיקה העיקריים הרלוונטיים לענייננו. ישנם חוקים ותקנות נוספים בהם ניתן להשתמש, כמובן בכל מקרה לגופו, אשר לא הוזכרו מפאת קוצר היריעה.

לסיכום

מעבר למאבק הפיזי במחלה מצטרפים, לעיתים, מאבקים רבים בדרך. יתכן שחלק מהמאבקים הללו, יוכלו לבוא על פתרונם רק אצלכן פנימה, ללא התערבות חיצונית, ומבלי להידרש לדבר חקיקה כזה או אחר. ואולם, מאבקים אחרים, כגון המאבק מול הבירוקרטיה הממסדית, והמאבק על מקום העבודה שלכן, הינם מאבקים בהם ניתן בהחלט להיעזר בכלים משפטיים.

זכרו שהחוקים שנמנו לעיל נוצרו בדיוק לשם כך – לשם ההגנה עליכן כעובדות, וכבנות אדם. אל תהססו להשתמש בהם, ואל תהססו להיעזר בגורמים חיצוניים כדי לעמוד עליהם. הכוחות שלכן אמנם רבים, אבל הם אינם משאב בלתי מתכלה. שמרו אותם לדברים החשובים באמת – לעצמכן.

_____________________________

[1] ע"ע 326/03 מדינת ישראל נ' ילנה צ'פקוב ואח' (לא פורסם, ניתן ביום 20.2.06): בפסק דין בבית הדין הארצי לעבודה שרטטה כב' השופטת אלישבע ברק-אוסוקין את דמותה של הזכות לעבוד באומרה: "זכות זו כוללת את הזכות למינימום פרנסה, זכות הנובעת מהגנה על כבוד האדם של העובד. ברם הזכות לעבוד אינה רק הזכות למינימום פרנסה. הזכות לעבוד היא גם הזכות לפרנסה בכבוד בהתאם ליכולות של העובד. באופן זה לעובד יהיה סיפוק, הוא יהיה מוערך על ידי משפחתו והאנשים הסובבים אותו…"

[2] חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.

חזרה לדף מיצוי זכויות

חזרה לדף מאמרים

Share

חזרה לעבודה – העבודה היא חיינו? עו"ד חמד טל

שינוי גודל גופנים
ניגודיות